Примери и практики за добър процес на подбор
Традиционните методи на подбор се използват от най-голям брой компании в корпоративния свят. Въпреки това, тъй като е налице липса на таланти, различните компании прибягват до иновативни подходи за достигане на потенциални кандидати и създаване на „резерв“ от таланти (англ. talent pool) за компанията.
Ето и два известни в практиката примери за такива иновативни добри практики на набиране и подбор на кадри, използвани от Макдоналдс и Амазон.
Макдоналдс използва приложението Snapchat за подбор.
Хората на възраст между 20-25 год. са много активни в Snapchat. Дигитално-грамотното младо поколение ползва много това приложение и чрез него организациите могат да привлекат вниманието им, и да ги направят част от своя персонал. Snapchat вече се използва като средство за създаване на работодателска марка и привличане на млади хора за отворените в компанията позиции. Сега това е вече наложена стратегия на подбор, която се използва от компании като Макдоналдс и ГръбХъб (Grubhub). Макдоналдс използва видео реклами и апликации, за да представи на обещаващи кандидати свободните позиции в организацията.
Макдоналдс също е първата компания, която използва така разпространените в наши дни 10-секундни видеа, в които настоящи служители говорят за работния си опит в компанията. Човекът който се интересува от дадена позиция може да кликне след видеото и да бъде препратен към кариерната страница на компанията. Заинтересованият кандидат може също така виртуално да „пробва“ униформата на Макдоналдс и да изпрати 10-секунден клип към компанията за това защо те бих били чудесни служители.
Това е един простичък начин да се привлекат кандидати и да се създаде т. нар. кръг (англ. pool) от кандидати за компанията.
Стартираната от Амазон практика „кандидати селектирани от колеги“
Служителите в компанията могат да определят подходящи критерии за бъдещия персонал. Прегледът на кандидатите от колеги е чудесен начин да се определи списъка от хора за следващите стъпки от подбора (интервю и т.н.). Вече работещите в компанията са наясно с работната обстановка, специфичните изисквания на работата, както и ежедневното натоварване. Също, ако колега отхвърли кандидат, то това ще е след обстоен преглед.
Амазон използва тази уникална стратегия за подбор по програмата ‘вдигане на нивото‘ (англ. bar raiser* – този, който вдига нивото). При нея служителите доброволно участват в комитет по интервюиране. Те интервюират кандидата лично или по телефона. След това всеки предава своята оценка и си сътрудничи с другите си колеги, интервюирали същия кандидат. Кандидатите биват отхвърлени, ако този, който вдига нивото (англ. bar** raiser) не ги одобри. Това е своеобразен начин за ползване на т. нар. краудсорсинг (англ. crowd–sourcing***) от служителите на компанията.
* A Bar Raiser – този, който вдига нивото/стандарта, всъщност е oпитен интервюиращ служител, който играе ролята на неутрална трета страна при избора на кандидат. Той може се счита за нещо като брокер или агент.
** The Bar (англ. bar – летва, в смисъла на ниво, стандарт, критерии*) – това е измислен термин, който символизира 50-тия персентил на всички служители от този калибър/ниво, работещи в Амазон. Така че, ‘да вдигнеш нивото’ представлява да намериш човек, който е по-интелигентен от половината от служителите, работещи на това ниво в компаничта. Отговорността на ‚този, който вдига нивото‘ е да гарантира, че всяка комисия по подбор се концентрира върху поддържането и повишаването на нивото (на компетенции, знания, обща култура, т.н.).
*** Crowd-sourcing – използване ресурса на тълпата; Тази практика представлява получаване на необходимите услуги, идеи или продукти чрез привличане на голяма група от хора, като най-често тези групи са организирани онлайн. Краудсорсингът комбинира усилията на множество хора, като всеки има своя собствен принос в крайния резултат.
