Стъпките в процесът на подбор
В най-широкия смисъл, има 5 стъпки при процеса на подбор, които се ползват от повечето компании в корпоративния свят, за да се повиши ефективността при наемане на персонал. Тези 5 стъпки гарантират, че подборът ще протече максимално гладко и в определения за това срок, ще бъде съобразно изискванията и ще има последователност/ цялост.
5-те най-полезни стъпки (етапи) при подбор:
- Планиране на подбора (с времеви рамки)
- Определяне на стратегията при подбор (канали, подход, методи на интервюиране, т.н.)
- Търсене/ набиране на кандидати
- Скрининг (преглед и селектиране по CV)
- Оценка на кандидатите и последващ контрол (интервюиране, onboarding и интегриране)
- Планиране на подбора
Това е първата стъпка от процеса на подбор, в която се анализират свободните позиции в компанията и се изготвят съответните длъжностни характеристики (ако позициите са нови). Тя включва също така и подготовка на специфичните изисквания на позицията, квалификацията и уменията които са необходими за изпълнение на длъжността.
Тази първа стъпка е от съществено значение, тъй като определя дали за позицията ще бъдат привлечени правилните и подходящите кандидати. Въз основа на изискванията за образование и опит, както и други изброени специфики, описани в характеристиката (и съответно в обявата за работа) се събира база от заинтересовани кандидати.
- Определяне на стратегията при подбора
След като длъжностната характеристика и спецификите на работа са готови, организацията определя колко и кои точно специалисти по подбор (англ. recruiters) да работят по определената позиция, за да затворят вакантното място възможно най-бързо. Обикновено самият спец. подбор решава каква стратегия ще се възприеме, за да бъде подборът успешен. Стратегическия план включва следните точки:
- Източници на подбор –На база на нивото на позицията (мениджмънт, специалист, т.н.) и изискващите се умения за изпълнението й, спец. подбор избира източниците на подбор – вътрешни и външни са двете основни категории. Това решение е предопределя останалата част от стратегията по подбор.
- Методи на подбор –Отдел УЧР решава какви методи на подбор иска да използва – директен или индиректен метод. Много организации в момента използват компании посредници и аутсорстват части от процеса към опитни консултантски компании по подбор.
- Географски регион –Обикновено локацията на длъжността е установена и съответно екипът по подбор трябва да определи региона, в който ще търси кандидати. Основните фактори определящи област на търсене са броя квалифицирани кандидати, които са подходящи за организацията и локацията на самата компания, разбира се.
- Да си отгледаш служител или да си купиш такъв – Инвестицията на средства в подбора става на база на това решение. Организацията може да избере опитен служител и да му плати съответното възнаграждение или да избере по-малко опитен и да го обучи за съответната длъжност.
-
- Търсене/ набиране на кандидати
Стъпките при търсене се разделят на 2 части – активиране и ‚предлагане/продаване‘. Активирането е тогава, когато отделът, в който има вакантно място потвърди на Мениджър УЧР, че желае мястото да бъде обявено; както и одобри изготвената длъжностна характеристика и спецификациите. ‘Предлагането‘ е фактическия избор на канали за комуникация, по които да се достига до потенцялни и обещаващи кандидати.
- Скрининг (селектиране по CV)
Скринингът започва след получаване на кандидатурите за работа. Това е етапът, в който се определя списъка с кандидати, които ще продължат на следващ етап. Именно на този ранен етап, специалистът по подбор отсява кандидатите, които нямат нужната квалификация или не са подходящи за определената длъжност.
- Оценка и конторл
Ефективността на процеса по подбор се оценява именно при тази 5-та и последна стъпка. Този етап е много важен (въпреки, че често бива пропускан), тъй като организацията трябва да провери генерираните при подбора разходи и да ги съпостави с резултата от процеса – качество на кандидатите и тяхното присъединяване към компанията. Стойността на подбора включва времето, което е „разходвано“ от участващия мениджмънт, цената на обявата/те, консултантски такси – при изнесен (англ. outsourced) подбор, а също таказаплатите на специалистите по подбор. Резултатът от подбора се “остойностява“ или се изчислява с отсяването на кандидатите, възможността им да започнат (по-краткият период винаги е за предпочитане), както и оценката на тяхното активно включване в компанията и последващото им представяне.
