תהליך הבחירה – תיאוריה ומעשה חלק ג'

השלבים בתהליך הבחירה

במובן הרחב ביותר, ישנם 5 שלבים בתהליך הגיוס המשמשים את רוב החברות בעולם הארגוני להגברת יעילות הגיוס. 5 שלבים אלה מבטיחים כי הבחירה תתקדם בצורה חלקה ככל האפשר ובתוך המועד האחרון שצוין, תהיה בהתאם לדרישות ותהיה עקביות / שלמות.

5 השלבים (שלבים) השימושיים ביותר בבחירה:

1. תכנון בחירה (עם מסגרות זמן)
2. קביעת אסטרטגיה בבחירה (ערוצים, גישה, שיטות ראיון וכו ')
3. חיפוש/גיוס מועמדים
4. סינון (סינון ובחירת קורות חיים)
5. הערכת מועמדים ובקרת מעקב (ראיונות, קליטה והטמעה)

1. תכנון בחירה

זהו השלב הראשון בתהליך הבחירה, שבו מנותחות המשרות הפנויות בחברה ומכינים את תיאורי התפקיד הרלוונטיים (אם המשרות חדשות). הוא כולל גם הכנת הדרישות הספציפיות של התפקיד, כישורים ומיומנויות הדרושים לביצוע התפקיד.

צעד ראשון זה חיוני שכן הוא קובע אם המועמדים הנכונים והמתאימים יימשכו לתפקיד. בהתבסס על הדרישות להשכלה וניסיון, כמו גם פרטים מפורטים אחרים המתוארים במאפיין (ובהתאמה במודעת העבודה), נאסף בסיס של מועמדים מעוניינים.

2. קביעת האסטרטגיה בבחירה

לאחר תיאור התפקיד ואת פרטי התפקיד מוכנים, הארגון קובע כמה ואילו מגייסים לעבוד על מנת לסגור את המשרה הפנויה מהר ככל האפשר. בדרך כלל המפרט עצמו. הבחירה מחליטה איזו אסטרטגיה תאומץ על מנת שהבחירה תצליח. התכנית האסטרטגית תכלול את הנקודות הבאות:

• מקורות הבחירה – בהתאם לרמת התפקיד (ניהול, מומחה וכו') והכישורים הנדרשים ליישומו, מפרט. הבחירה בוחרת את מקורות הבחירה – פנימיים וחיצוניים הן שתי הקטגוריות העיקריות. החלטה זו קובעת מראש את שאר אסטרטגיית הבחירה.
• שיטות בחירה – מחלקת HRM מחליטה באילו שיטות בחירה היא רוצה להשתמש – שיטה ישירה או עקיפה. ארגונים רבים משתמשים כיום בחברות מתווכות ומיקור חוץ של חלקים מהתהליך לחברות ייעוץ גיוס מנוסות. 
• אזור גיאוגרפי – בדרך כלל נקבע מיקום התפקיד ובהתאם לכך על צוות הבחירה לקבוע את האזור בו יחפש מועמדים. הגורמים העיקריים הקובעים את תחום החיפוש הם מספר המועמדים המתאימים לארגון ולמיקום החברה עצמה, כמובן.
• לגייס עובד או לקנות עובד – השקעת הכספים בבחירה מבוססת על החלטה זו. הארגון יכול לבחור עובד מנוסה ולשלם לו את התגמול המתאים או לבחור עובד פחות מנוסה ולהכשיר אותו לתפקיד.

1. 3. חיפוש/גיוס מועמדים

שלבי החיפוש מחולקים לשני חלקים – הפעלה ו'הצעה/מכירה'. הפעלה היא כאשר המחלקה שבה יש משרה פנויה מאשרת למנהל HRM כי היא רוצה להכריז על המושב; כמו גם אישר את תיאור התפקיד ואת המפרט. "היצע" הוא הבחירה דה פקטו של ערוצי תקשורת שדרכם ניתן להגיע למועמדים פוטנציאליים ומבטיחים.

4. סינון (בחירת קורות חיים)

המיון מתחיל לאחר קבלת מועמדות לעבודה. זהו השלב שבו נקבעת רשימת המועמדים שימשיכו לשלב הבא. בשלב מוקדם זה מומחה הבחירה מסנן מועמדים שאין להם את הכישורים הדרושים או שאינם מתאימים לתפקיד מסוים.

5. הערכה וקונטור

האפקטיביות של תהליך הבחירה מוערכת בדיוק בשלב 5 ואחרון זה. שלב זה חשוב מאוד (אם כי לעיתים קרובות הוא מתפספס), שכן על הארגון לבדוק את העלויות הנוצרות במהלך הבחירה ולהשוות אותן לתוצאת התהליך – איכות המועמדים והצטרפותם לחברה. עלות הבחירה כוללת את הזמן ש"בילתה" ההנהלה המשתתפת, מחיר המודעה, דמי ייעוץ – בעת הייצוא. מיקור חוץ) הבחירה וגםאת משכורות מומחי הבחירה. תוצאת הבחירה "עלות" או מחושבת עם סינון המועמדים, יכולתם להתחיל (תקופה קצרה יותר תמיד עדיפה), כמו גם הערכת מעורבותם הפעילה בחברה וביצועיהם לאחר מכן.