תהליך הבחירה – תיאוריה ומעשה חלק 2

שיטות בחירה

ישנן שלוש קבוצות עיקריות של שיטות בחירה הנפוצות בעולם התאגידים, דהיינו:

1. שיטות בחירה ישירה
2. שיטות הבחירה העקיפה
3. בחירה באמצעות צדדים שלישיים (מתווכים או קבלני משנה וכו')

ההבדל העיקרי בין שיטות הבחירה הישירה והעקיפה הוא שהארגון שולח נציג שיוצר קשר עם המועמדים הפוטנציאליים (שהוא גם הקשר הישיר) במקרה של בחירה ישירה, ואילו במקרה של שיטות בחירה עקיפות, המועמדים מקבלים מידע על המשרות הפנויות באמצעות ערוצי פרסום / מודעות דרושים שונים.

1. שיטות בחירה ישירה:

אחת השיטות העיקריות של בחירה ישירה היא באמצעות הצגה ותמיכה של קשר עם אוניברסיטאות ובתי ספר מיוחדים. חברות שולחות נציג ממחלקת HRM למוסדות חינוך (UZ) כדי להיפגש עם מועמדים פוטנציאליים. מחפשי העבודה מוצגים עם החברה והמשרות הפנויות בה, כמו גם את הכישורים הנדרשים לביצוע העבודה. בתיאוריה, חברת המעסיק נפגשת עם מועמדים בעזרת ותיווך של מרכזי קריירה במוסדות חינוך. פגישת היכרות קצרה עם מועמדים פוטנציאליים מתקיימת לפני תהליך הבחירה והראיון בפועל. אם אין מרכזי קריירה כאלה, הקשר נשמר עם הנהלת UZ. כמו כן, המעסיק הפוטנציאלי יכול לקבל מידע על תוצאות הלמידה וההישגים של המועמדים שוב באמצעות מרכז הקריירה או הנהלת UZ.

בעידן המודרני, חברות משתמשות בשיטות שונות כדי למשוך מועמדים, כגון עריכת סמינרים, השתתפות באירועי קריירה ופורומים. כולן שיטות בחירה ישירות.

הסטטיסטיקה מראה כי באמצעות שיטת בחירה ישירה, חברות מגייסות בעיקר מועמדים מדיסציפלינות והתמחויות כגון הנדסה, ניהול ומדעי הרפואה.

2. שיטות בחירה עקיפות:

בבחירה עקיפה, החברה משתמשת בערוצי פרסום ורישומים כגון פוסטרים, רדיו, אתרי דרושים, מגזינים ופרסומים מיוחדים כדי להגיע למועמדים פוטנציאליים. במקרים אלה מוצג מידע על המשרה הפנויה – דרישות, חובות, סוג העבודה (זמן עבודה מלא, לפי שעה, עבודה עונתית וכו '), מקום העבודה, יצירת קשר / והגשת מועמדות וכו '. בחלק מהמדינות נהוג להודיע על התגמול גם עבור התפקיד.

שיטות בחירה עקיפות משמשות בעיקר בשלושת המצבים הבאים:

כאשר אין עובד מתאים בחברה, אשר מקודם לתפקיד גבוה יותר.
כאשר החברה חדשה באזור ורוצה להגיע למועמדים טובים פוטנציאליים בשוק.

למלא משרה חדשה שנפתחה במחלקה מסוימת – מדעית, טכנית, הנדסית, למשל.

ארגונים מסוימים משתמשים גם במודעות שמסתירות את שם החברה. עם זאת, בפועל מראה כי זה יוצר אי ודאות יכול להפחית את מספר היישומים.

3. בחירה באמצעות צדדים שלישיים:

בעת שימוש בשירותים של צדדים שלישיים, אתה נהנה מאנשים או ארגונים מחוץ לחברה. בדרך כלל מדובר ביועצים או סוכנויות גיוס, תוכניות הפניה, ארגוני סניפים, מאגרי מידע של מועמדים (מאתרי דרושים למשל) וכו'.